◆Q&A로 알아 본 ‘코로나19 노동관계법’ ① 휴업·휴직·해고
△고용노동부는 최근 코로나19 감염이 확산되면서 지방노동관서에 휴업, 휴직, 해고 등에 관한 문의가 점차 증가함에 따라 현장의 궁금증을 해소하고, 노·사가 위기상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록 자주 문의하는 내용을 모아 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A’를 마련해 배포했다.
1. 사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음.
다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고.
한편, 감염병예방법에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여하여야 함.
* 구체적인 절차는 국민연금공단(☎1355)에 문의
2. 감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함.(근기법 제46조)
* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
3. 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함
* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
ㅇ 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업·휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있음.
* 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(http://www.ei.go.kr)의 공지사항 참고 또는 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의
4. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있는지?
ㅇ원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을저하시키거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 함.
ㅇ 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효임.
5. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 권고사직을요구할 수 있는지?
ㅇ‘권고사직’*의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없음.
* 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말함.
ㅇ만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우,
근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음.(근기법 제23조, 제28조)
6. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을실시할 수 있는지?
ㅇ 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우, 원칙적으로 휴업수당*을 지급하여야 함(근기법 제46조)
* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
ㅇ 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능함(대법원 2001다14665 참조)
* 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요
[Q&A로 알아 본 ‘코로나19 노동관계법’] ② 연차휴가·재택근무
고용노동부는 최근 코로나19 감염이 확산되면서 지방노동관서에 연차휴가, 재택근무 등에 관한 문의가 점차 증가함에 따라 현장의 궁금증을 해소하고, 노·사가 위기상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록 자주 문의하는 내용을 모아 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A’를 마련해 배포했다.
◆ 연차휴가
1. 근로자가 연차유급휴가 사용을 요청했는데, 회사에서 코로나19로 인한 비상상황을 이유로 연차를 반려할 수 있는지?
ㅇ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 함.
다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경 가능.
‘사업운영에 막대한 지장’ 여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의 바쁜정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을 고려하여 판단.
ㅇ 병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는시기변경권 행사 가능.
다만, 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반임.
2. 회사 건물 내 다른층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 있는지?
ㅇ감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역당국의 대책으로 인한 휴업이 아닌, 감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우에는 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 함.
연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없음.
◆ 재택근무
1. 회사에서 코로나19와 관련하여 직원들이 희망하는 경우에는 재택근무하도록 하고 있는데, 특정 부서 또는 근로자에게는 희망여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되는지?
ㅇ 재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 명시된 경우에는 사업장은 이를 준수해야 함.
ㅇ 다만, 근로계약·취업규칙·단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채, 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면, 일부 부서·직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고보기는 어려움.
[Q&A로 알아 본 ‘코로나19 노동관계법’] ③ 퇴직급여·실업급여
고용노동부는 최근 코로나19 감염이 확산되면서 지방노동관서에 퇴직급여, 실업급여 등에 관한 문의가 점차 증가함에 따라 현장의 궁금증을 해소하고, 노·사가 위기상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록 자주 문의하는 내용을 모아 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A’를 마련해 배포했다.
◆ 퇴직급여
1. 코로나19 등의 영향으로 휴업 또는 휴직 후 퇴직할 경우,퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 방법은?
ㅇ 평균임금은 ‘산정사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 ‘이전 3개월’이라 함)’ 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이나, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외됨.(근로기준법 시행령 제2조제1항, 제2·4·8호)
ㅇ 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 ‘이전 3개월’ 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여야 함.
* 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정.(평균임금산정 특례고시 제1조제1항)
◆ 실업급여
1. 사업장이 폐업되면서, 사업주가 이직확인서에 ‘일신상의 사유’로 신고한 경우, 실업급여를 수급받을 수 있는지?
ㅇ사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우*근로자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있고, 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있음.
* 사업주가 이직확인서 거짓 제출 시 과태료 100만원 부과
ㅇ구직급여 수급자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단하고 있음.
* 고용센터에 구직급여 수급자격 신청 시 이직확인서의 이직사유가 사실과 다른 경우에는 관할 근로복지공단((☎1588-0075)으로 정정 절차를 문의.
[Q&A로 알아 본 ‘코로나19 노동관계법’] ④ 기타 지원금 제도
정부는 코로나바이러스감염증-19(이하 ‘코로나19’)에 대응해 고용유지지원금과 가족돌봄비용 긴급 지원, 유연근무제 간접노무비 지원 제도 등을 운영하고 있다.
이와 관련해 고용노동부는 최근 코로나19 감염이 확산되면서 지방노동관서에 기타 지원금 제도에 관한 문의가 점차 증가함에 따라 현장의 궁금증을 해소하고자 자주 문의하는 내용을 모아 ‘코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A’를 마련해 배포했다.
◆ 코로나19 대응 고용유지지원금
□ 어떤 제도인가요?
ㅇ (지원대상) 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주.
ㅇ (지원금액) 당초 노동자에게 지급한 인건비의 1/2～2/3까지 지원했으나 한시적으로 2/3∼3/4까지 지원되도록 상향(1일상한액 6만 6000원,연180일이내)
□ 휴업과 휴직의 의미는 무엇인가요? 사업장을 닫아야 하는 건가요?
ㅇ ①완전 휴업하는 경우, ②전체 근로시간의 20% 이상을 초과하여 휴업하는 경우, ③1개월 이상 휴직을 실시하는 경우를 모두 포함.
□ 상향된 지원비율은 언제부터 적용되는 것인가요?
ㅇ ’20.2.1.부터 ‘20.7.31.사이에 이루어진 고용유지조치에 적용.
□ 신청 절차는 어떻게 되나요?
ㅇ 먼저, ①사업주가 고용유지조치 계획서를 고용센터에 제출한 이후, ②고용유지조치를 실시하고, ③고용센터에 매월 지원금을 신청 → 고용센터는 사실관계 확인 후 지원금 지급.
◆ 가족돌봄비용 긴급 지원
□ 어떤 제도인가요?
ㅇ (지원대상) 코로나19 확진자 및 의사환자 돌봄, 어린이집·유치원·학교 휴업 및 개학 연기 등의 사유로 자녀의 긴급한 가정돌봄이 필요하여 가족돌봄휴가(남녀고용평등법 제22조의2)를 사용한 근로자.
※ 단, 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우에는 지원하지 않음.
ㅇ (지원금액) 1인당 일5만원을 최대 5일간(부부합산 최대50만원) 지원(코로나 상황 종료 시까지 한정 지원)
□ 맞벌이 부부에게만 지원되나요?
ㅇ 맞벌이 부부에게만 지원되는 것은 아니며 근로자 1인당 최대 5일간 지원됨에 따라, 외벌이 근로자는 최대 5일, 맞벌이 근로자는 최대 10일간 지원됨.
특히, 한부모 근로자는 자녀돌봄이 어려운 경우가 많고 경제적 부담도 큰 편이므로 맞벌이와 같이 최대 10일간 지원할 예정.
□ 가족돌봄휴가를 언제부터 사용한 사람에게 지원이 되는지?
ㅇ 국내 첫 번째 코로나19 확진 판정(‘20.1.20.) 이후 코로나19 상황종료 시까지 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에게 지원함.
따라서, 상황 초기에 지역적인 휴원·휴교로 인해 가족돌봄휴가를이미 사용한 근로자에게도 지원됨.
◆ 유연근무제 간접노무비 지원 제도
□ 어떤 제도인가요?
ㅇ (지원대상) 소속 근로자의 필요에 따라 유연근무제 사용을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주.
ㅇ (지원금액) 근로자의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 지원.
ㅇ (지원요건) 근로자가 유연근무제를 활용할 수 있도록 제도(취업규칙, 인사규정 등)를 마련하고, 전자?기계적 방식으로 출퇴근 관리.
□ 연간 최대 몇 명까지 지원되나요?
ㅇ 1년간 지원인원은 사업참여신청서를 제출한 날이 속한 달의 직전년도 말일을 기준으로 피보험자수의 30% 한도로 하고, 70명을 초과할 수 없음.(시차출퇴근제는 50명)
□ 유연근무제는 어떻게 도입하나요?
ㅇ 시차출퇴근제와 선택근무제는 취업규칙*(취업규칙 준하는 것 포함)에 유연근무 사항을 규정해야 하며, 재택근무제와 원격근무제는근로계약서에 변경된 근무장소 등에 관한 사항을 규정해야 함